En los últimos años, el término ghosting ha trascendido las relaciones personales y ha llegado al ámbito laboral. Este fenómeno ocurre cuando las empresas dejan de responder a los candidatos durante o después de un proceso de selección, sin explicación previa. Esto genera una experiencia de incertidumbre y falta de feedback. Si quieres saber como evitar el que los candidatos hagan ghosting en procesos de selección, sigue leyendo.

Según un estudio de Greenhouse (2022), el 75 % de los candidatos ha sido ignorado por al menos una empresa después de una entrevista. Además, el 60 % afirma que recibir una respuesta, incluso negativa, mejora su percepción de la empresa. La falta de comunicación afecta no solo al candidato, sino también a la reputación de la empresa, su capacidad para atraer talento y su clima interno.

Investigaciones en psicología organizacional indican que una mala experiencia en selección puede dañar la marca empleadora y la percepción del liderazgo dentro de la compañía (Harold, Holtz & Gilliland, 2016). El ghosting no es solo un descuido: es una señal de procesos mal estructurados y de una cultura de talento que no se centra en las personas.

Ante este panorama, muchas empresas están replanteando sus estrategias de selección. No solo buscan atraer talento, sino también fidelizarlo desde el primer contacto. En este artículo, te mostramos cómo evitar que los candidatos hagan ghosting (a veces sin querer) y construir procesos de selección más humanos, eficientes y alineados con tus valores empresariales.

Cómo una mala gestión en los procesos de selección genera ghosting por parte del candidato

El ghosting no es solo un error de comunicación puntual; es el resultado de procesos de selección mal definidos, inestables o poco humanizados. Cuando una empresa no proporciona información clara sobre las fases del proceso, plazos o criterios de evaluación, está creando incertidumbre. Y, en el contexto laboral, la incertidumbre se percibe como una amenaza psicológica. Según estudios como el de Bar-Anan, Wilson y Gilbert (2009), las personas prefieren recibir una mala noticia con certeza antes que permanecer en la duda. La falta de información activa mecanismos de alerta y ansiedad, lo que afecta directamente a la motivación y confianza del candidato.

El ghosting de los candidatos muchas veces es la consecuencia natural de esta falta de estructura previa que se puede evitar. Esto puede ocurrir cuando una empresa contacta a un candidato sin tener vacantes confirmadas, cuando el perfil buscado no está claro, o cuando se hacen entrevistas sin una necesidad real. También sucede cuando la toma de decisiones se prolonga sin informar al candidato, o cuando se transmite entusiasmo sin una base sólida. En estos casos, la empresa podría pensar que el candidato “ha desaparecido”, pero en realidad, el abandono es causado por la falta de señales claras de compromiso por parte de la organización.

Así, la incertidumbre no se genera solo por la falta de respuesta final, sino por la acumulación de ambigüedades a lo largo del proceso. Cada silencio, cambio de criterio o falta de claridad refuerza la idea de que “no hay nada seguro aquí”. Esto lleva a muchos candidatos a desconectar emocionalmente del proceso, incluso antes de tomar una decisión formal de retirarse.

Sin embargo, este fenómeno no debe analizarse desde una sola perspectiva. Aunque un proceso sea impecable, a veces el candidato decide dejar de responder sin dar explicaciones. Esto puede deberse a una nueva oportunidad más atractiva, una decisión personal, o simplemente porque no siente suficiente compromiso. No obstante, esto no exime a las empresas de su responsabilidad: reducir la incertidumbre es una de las mejores formas de fomentar relaciones laborales más honestas y sostenibles desde el primer contacto.

Cuatro claves prácticas para evitar que los candidatos hagan ghosting en los procesos de selección.

1. Estandariza las fases del proceso.

Uno de los errores más comunes que cometen las empresas, especialmente las pymes, es iniciar un proceso de selección sin tener claro el camino a seguir. Esto no solo genera ineficiencias internas, sino que también transmite desorganización a la persona candidata. El resultado es el aumento de las probabilidades de ghosting. ¿Cómo evitarlo? Estableciendo una estructura clara y organizada para el proceso de selección.

Estandarizar las fases del proceso de selección no significa hacerlo todo de manera rígida. La clave es definir una estructura base, clara y repetible que puedas adaptar ligeramente según las necesidades del puesto. Esta estructura funciona como una hoja de ruta, ayudando a tu equipo a moverse con agilidad y coherencia, y proporcionando a los candidatos una sensación de orientación, previsibilidad y profesionalidad. A continuación te mostramos un modelo simple y funcional que puedes aplicar ya.

Fase 1: Revisión curricular

Esta es la primera criba en el proceso de selección. En esta fase, se trata de determinar si el perfil del candidato cumple con los requisitos técnicos del puesto (formación, experiencia, herramientas, idiomas, etc.) y con la cultura de la empresa (valores, tipo de proyectos, estilo de comunicación, etc.).

Consejo práctico: Define 3-5 criterios técnicos indispensables y otros deseables. Esto te ayudará a filtrar de forma objetiva y rápida. Puedes dejarlo por escrito en una checklist interna.

Fase 2: Entrevista

Una entrevista breve, de entre 20 y 30 minutos, te permite validar la información clave del CV (asegurándote de que esté actualizado y sea veraz), comprobar la disponibilidad y las condiciones económicas orientativas, y, sobre todo, valorar la motivación e interés del candidato por el puesto.

Consejo práctico: Ten una guía de preguntas tipo para esta entrevista. Esto te ayudará a ahorrar tiempo, te permitirá comparar candidatos de forma objetiva y transmitirá seriedad.

Fase 3: Evaluación psicológica y competencial

Aquí es donde se distingue a los buenos candidatos de los excelentes. En esta fase, buscamos medir las competencias técnicas o comportamentales relacionadas con el rol. Puedes realizar: Una prueba técnica sencilla, una presentación de un caso o una entrevista por competencias para analizar cómo ha respondido el candidato a situaciones clave del rol.

En esta fase también incluiremos las pruebas de evaluación psicológica para ver si el candidato tiene un buen ajuste con el puesto y con la empresa. Para que esta evaluación sea eficaz es muy importante que las pruebas que se utilicen tengan una buena fiabilidad y validez.

Consejo práctico: Usa el mismo tipo de prueba para todos los candidatos. No tiene que ser larga ni compleja, pero debe ofrecerte información valiosa sobre cómo piensa, decide y resuelve problemas el candidato.

Fase 4: Entrevista final

Una vez pasada la parte técnica, se realiza una entrevista más estratégica. En esta fase, se evalúa el encaje del candidato con el equipo, su visión a largo plazo, actitud y capacidad de adaptación. Es crucial que participe en esta entrevista la persona que tomará la decisión final o con la que el nuevo empleado trabajará directamente.

Consejo práctico: Esta entrevista no debe ser una repetición de las anteriores. Prepara preguntas que sirvan como validación final, abordando expectativas mutuas, visión a largo plazo y posibles escenarios del día a día.

2. Asigna responsables sin fragmentar la relación con el candidato.

En algunos procesos de selección, especialmente en medianas y grandes empresas, es habitual que haya varias personas implicadas: una persona revisa los currículums, otra hace las entrevistas, otra evalúa pruebas, otra toma la decisión final… Esta división puede tener sentido a nivel operativo, pero cuando no hay una estructura clara, lo que se genera es confusión, lentitud e incoherencia.

El principal problema aparece cuando el candidato empieza a hablar con varias personas a lo largo del proceso, sin que ninguna tenga una visión completa. Esto se traduce en entrevistas redundantes, preguntas repetidas, criterios que se duplican y una comunicación fría o contradictoria. Y todo eso hace que el candidato pierda interés o confianza en la empresa.

Por eso, en lugar de repartir la interacción con el candidato entre muchas manos, la recomendación es clara:

Una única persona debería centralizar el contacto con la candidatura de principio a fin.

Esto no significa que lo tenga que hacer todo una sola persona, sino que:

• La responsabilidad técnica de cada fase puede estar distribuida, por ejemplo, que la prueba técnica la evalúe el jefe de departamento.
• Pero la comunicación, el acompañamiento y la trazabilidad del proceso deben mantenerse en una única figura (idealmente, una persona de RRHH o reclutamiento interno).

De este modo se asegura una experiencia de candidato coherente, más humana y eficiente, sin sacrificar la calidad técnica del proceso.

3. Establece plazos concretos para cada fase.

Uno de los errores más comunes —y más dañinos— en selección de talento es dejar el proceso abierto “hasta que encontremos al perfil ideal”. Esta falta de límite genera una sensación de incertidumbre permanente, tanto para la empresa como para las personas candidatas. Y en esa incertidumbre, se pierden oportunidades: los procesos se enfrían, la motivación decae y aumenta el riesgo de ghosting.

En cambio, trabajar con fechas límite realistas para cada etapa te obliga a mantener el foco, reduce la improvisación y transmite profesionalidad. Además, facilita que todas las personas implicadas en el proceso estén alineadas y se comprometan con los tiempos.

No se trata de cumplir a rajatabla estos tiempos siempre, sino de tener un marco temporal de referencia que se adapte a cada caso pero que evite la inercia del “ya lo haremos”. Porque cuando el proceso se dilata sin motivo claro, los candidatos se desconectan y es más fácil que desaparezcan del radar.

4. Calendariza y automatiza la comunicación.

El silencio entre fases es uno de los principales detonantes del ghosting. Desde fuera, cuando una persona candidata no recibe noticias durante días o semanas, interpreta (con razón o sin ella) que la empresa ha perdido el interés o que el proceso no está bien gestionado. Y ante la duda, se va.

La solución no es escribir más, sino comunicar mejor y de forma previsible. Por eso es tan importante calendarizar mensajes clave y, si puedes, automatizarlos. Esto te permite mantener la conexión durante todo el proceso sin tener que depender de si ese día vas justa de tiempo o no.

Mensajes que no pueden faltar:

• Confirmación de recepción de la candidatura.
• Aviso de paso a la siguiente fase o comunicación de descarte.
• Notificación cuando una fase se retrasa (aunque sea breve: «Seguimos interesados, pero hemos tenido que mover las entrevistas a la semana que viene. Te mantendremos informada.»).
• Cierre del proceso, con agradecimiento, tanto si la persona ha sido seleccionada como si no.

Estos mensajes no requieren textos largos ni personalizados al 100%, pero sí deben ser claros, humanos y respetuosos.

Conclusión: El ghosting de los candidatos no es un misterio, es un síntoma y lo puedes evitar.

Cuando una persona candidata desaparece del proceso sin decir nada, solemos culpar a su falta de profesionalidad. Pero en muchos casos, ese silencio es el reflejo de un proceso que no ha sido claro, ágil o respetuoso con su tiempo.

El ghosting no es una moda ni un castigo: es una forma de protección. Si el proceso se alarga sin explicación, si no hay referencias claras de lo que viene después o si nadie se toma el tiempo de cerrar el contacto, lo lógico es que la persona se desconecte.

La buena noticia es que hay mucho que puedes hacer para evitarlo. Desde definir bien las fases del proceso, hasta calendarizar la comunicación y mantener el contacto de forma humana y estructurada. No hace falta tener un gran equipo ni una herramienta carísima: con organización, criterio y constancia, puedes reducir el ghosting y mejorar la experiencia de quienes participan en tus procesos.

Y recuerda: un proceso bien diseñado no solo atrae talento. También lo retiene.

Si quieres evitar que los candidatos the hagan ghosting, mejorar la experiencia de los candidatos y optimizar tus procesos de selección para atraer y retener el mejor talento, ¡estoy aquí para ayudarte! Contacta conmigo y diseñemos juntos un proceso ágil, transparente y sin sorpresas.

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