En muchos procesos de selección, las empresas se encuentran con un perfil de candidato que ya se ha convertido en habitual: profesionales jóvenes, con buena formación y una trayectoria donde los cambios de empresa son constantes. A veces, cada dos o tres años. Este comportamiento suele generar desconfianza (¿Es inestable? ¿Leal?), pero también una sensación de impotencia: «Nos cuesta mucho encontrar perfiles que se queden a largo plazo.» Y es normal preguntarse por qué los jóvenes cambian tanto de empresa.

Este artículo no pretende justificar ni demonizar esa actitud, sino explicar qué la provoca y qué pueden hacer las empresas para adaptarse a este nuevo contexto laboral.

Una mirada sociológica: Nuestra vida es líquida.

Zygmunt Bauman, sociólogo polaco, acuñó el término «modernidad líquida» para describir un contexto social donde todo es cambiante: los vínculos, las expectativas y hasta la identidad profesional. En este entorno, la estabilidad no es el ideal. Al contrario: la supervivencia depende de la rapidez con la que uno se adapta y se reinventa.

«No se trata de estar en constante cambio para avanzar, sino para mantenerte en el mismo sitio.»

Esto también afecta a la forma en que los trabajadores, especialmente los más jóvenes, viven el trabajo. No como un lugar de pertenencia, sino como un proyecto personal de mejora continua. La flexibilidad, la posibilidad de crecer y sentirse valorado, se vuelven tan importantes como el salario.

El ciclo emocional del nuevo empleado.

Pongámonos en la piel de un perfil joven, con unos 26 años, que por fin consigue una posición estable después de varios contratos en prácticas o temporales. Durante el primer año está ilusionado, aprende, se adapta. Pero al cabo de dos años siente que ya no crece, que su sueldo está estancado y que su entorno le empuja a «dar el siguiente paso».

En ese momento aparecen los mensajes de LinkedIn, los amigos que han cambiado de empresa, las oportunidades que parecen más modernas y mejor remuneradas. Y también una sensación de urgencia: «Si no me muevo, me quedaré atrás.»

Esta sensación se agrava porque la mayor parte de estos trabajadores se forman por su cuenta, invierten en cursos y certificaciones que a menudo no aplican, pero que les permiten sentirse actualizados. Y así, la relación con la empresa se convierte en algo funcional y pasajero. La lealtad deja de ser un valor; incluso puede llegar a percibirse como ingenua.

¿Cómo afecta esto a tu empresa?

Desde la perspectiva empresarial, este ciclo de entradas y salidas rápidas tiene consecuencias importantes:

• Aumento de la rotación y de los costes asociados: procesos de selección, onboarding, formación… cada baja implica repetir todo el ciclo.
• Dificultad para consolidar equipos: las relaciones de confianza y la cultura interna se resienten cuando los equipos están en constante renovación.
• Impacto en la productividad y la calidad: los perfiles que apenas están el tiempo justo para aprender no llegan a aportar todo su potencial.
• Desgaste en los mandos intermedios: especialmente si sienten que todo el esfuerzo en acompañar y formar se pierde a los pocos meses.

Por eso, aunque la tendencia tenga causas estructurales, las empresas no pueden permitirse ignorarla. Necesitan nuevas estrategias para atraer y fidelizar.

Claves para gestionar el fenómeno «zapping» desde recursos humanos.

1. Habla claro desde el principio: muchos perfiles jóvenes agradecen que les digas qué opciones reales de crecimiento existen, en qué plazos, y qué se espera de ellos. Mejor que crear expectativas que luego no se cumplen.
2. Ofrece desarrollo sin prometer promociones: en muchas pymes no hay decenas de escalones jerárquicos, pero sí puede haber proyectos especiales, formaciones internas, o momentos para aportar ideas y liderar pequeños cambios.
3. Reconoce los logros y la permanencia: no se trata de dar un premio por quedarse, pero sí de mostrar que esa estabilidad tiene un valor dentro de la organización.
4. Cuida el vínculo: los empleados no se van solo por el sueldo. Muchas veces se van porque no sienten que haya un compromiso recíproco. Tener conversaciones regulares, interesarse por su experiencia y pedir feedback marca la diferencia.
5. Mide el clima y el compromiso: utilizar herramientas para evaluar periódicamente la satisfacción, el burnout o el engagement te permitirá anticiparte antes de que decidan irse. Si, esto puede medirse de manera real y objetiva. Nada de encuestas tipo Mr. Wonderfull.

Conclusión: Adaptarse no es rendirse.

El candidato zapping no es un enemigo, es el reflejo de una sociedad cambiante. Las empresas que quieran atraer y retener talento joven deben dejar de pensar en la fidelidad como algo que se exige, y empezar a construirla como algo que se cultiva. Con una cultura más humana, más honesta y más participativa.

¿Quieres saber cómo empezar a trabajar esto en tu empresa? Escríbeme y te cuento cómo lo hacemos desde la psicología organizacional.